BA 168 | De salário à ambientação: O que te motiva na empresa?

Por Karin Fuchs
06/11/2020 15:14:13

 
Nada melhor do que trabalhar em um ambiente em que a gente se sinta motivado. Ainda mais para quem está diretamente com o cliente, lidando com vendas, seja no balcão de autopeças ou pelo telefone e as mídias sociais, isso faz um grande diferença. Segundo Renato Bitencourt, coordenador de implantação da DB1 Global Software, há várias formas, dicas e prescrições de ações que motivam pessoas em diferentes situações.
 
“Deixo como dica um conselho que recebi no ano passado de um colega de trabalho, e que considero a mais valiosa que recebi até hoje sobre o tema: uma pessoa se mantém motivada no trabalho se ela tem um ambiente que a energiza e que faça sentido para ela”.
 
Desse conselho, ele tirou três ações chaves para quem cumpre esse papel: usar ferramentas que auxiliem na comunicação e alinhamento de itens abstratos, moldar um ambiente favorável e, talvez o que ele considere mais importante, é ser um “guardião” do propósito de motivar a equipe.
 
“A primeira dica tem o objetivo de entender e alinhar com as pessoas os fatores que impactam elas, como: trabalhar em equipe, influenciar/participar nas decisões do time, relacionamento, status, entre outros, ou seja, aqueles sentimentos e percepções que as pessoas normalmente têm dificuldade de expressar, entender isso é a base para desenvolver ações que impactem o time forma positiva”.
 
Ele sugere a utilização da ferramenta Moving Motivators, que auxilia a compartilhar e externalizar os fatores intrínsecos que motivam as pessoas, com isso fica mais claro qual direção tomar com o time ou com cada participante.
 
“Outra ferramenta que deve fazer parte do dia a dia é o feedback sobre ações que são realizadas com o time, faço uso constante de formulários eletrônicos para coletar os pontos positivos e as sugestões de melhoria sobre as ações que realizamos com o time”. 
 
E, ainda, as ferramentas de desenvolvimento pessoal, como o Road Map de carreira. “É importante saber se a função atual está alinhada com o que a pessoa espera para seu futuro. É crucial para o líder saber onde os liderados querem estar ou querem ser no futuro, isso ajuda a balizar ações individuais de desenvolvimento e ter um entendimento comum de que o membro do time está no caminho certo, caso contrário, não importa a ação, ela não irá fazer sentido suficiente para as pessoas da equipe”.
 
Ambiente - Sobre a segunda ação, “o ambiente é um fator-chave para o time e quando se fala em “energia”, aquela sensação de estar em um local positivo, onde mesmo na presença de desafios constantes e momentos de stress você se sente bem, para qual você deseja voltar no dia seguinte”.
 
Ele acrescenta que as pessoas do time esperam encontrar, quando falamos em ambiente, além de equipamentos e estruturas que permitam realizar a função de forma adequada, é um ambiente em que as pessoas se comportem valorizando o espírito de time, a camaradagem, sejam transparentes, veja o lado positivo das coisas, eu sei que a descrição parece um comercial de margarina de anos atrás, mas é isso mesmo, o ambiente não pode tirar a energia, o ânimo, a alegria daquilo que fazemos.
 
“Para criar um ambiente favorável me apoio bastante no código de cultura que temos no grupo DB1, pois nele estão bem definidos os valores que esperamos encontrar no ambiente de trabalho. Se você não tem algo assim na sua empresa, elenque os comportamentos que fazem sentido para o seu time e realize ações e discussões de como manter esses comportamentos constates”.
 
Renato Bitencourt, coordenador de implantação da DB1 Global Software – Foto: Divulgação
 
Ele coloca um ponto de atenção para essa sugestão. “A escolha de comportamentos não é uma eleição, simplesmente uma questão de que fazer sentido para a maioria, tem que fazer sentido para TODOS, sem exceção”. E deixa alguns exemplos de comportamentos que fazem sentido para eles e que estão relacionados ao código de cultura do grupo DB1:
 
- Sempre comemore as conquistas, independentemente do tamanho delas (Energia);
 
- Foque no que pode fazer, ao em vez de se queixar dos que os outros deveriam estar fazendo (Empoderamento);
 
- Assuma seus erros (Transparência),
 
- Tenha disciplina de ser intenso todos os dias em tudo que faz (Energia).
 
Estímulos – E a terceira ação, por ele colocada, visa ter sempre um responsável que garanta a continuidade de ações e estímulos dentro da equipe. “O líder com certeza tem que ser esse guardião, mas não precisa ser o único, ele pode delegar esse papel para aqueles, dentro da sua equipe que tem um perfil ou são motivados em realizar esse tipo de ação”.
 
Liderança – Nas palavras de Bitencourt, o líder normalmente é a referência inicial que a equipe busca quando se trata de comportamento certo ou de referência para o local onde estão. “Se o líder falta em demonstrar energia, disposição, bomhumor, transparência, preocupação com as pessoas, os liderados vão de forma intuitiva replicar esse comportamento ou no mínimo serão influenciados e aos poucos irão demonstrar a falta de energia e ânimo no cotidiano”.
 
No papel de líder, ele diz que é preciso declarar constantemente os comportamentos que são valiosos para o time, assim como exercê-los de forma constante e intencional.
 
Retenção de talentos – Bitencourt orienta que o líder que busca uma equipe coesa, que faça sentido, deve estar atento a cada membro, entender as motivações, o momento de cada um, se estão bem profissionalmente e no âmbito particular. E conta como ele faz isso na prática:
 
“Eu faço reuniões diárias com cada time que acompanho, antes de cobrar algo ou obter deles status sobre a posição das entregas nas quais estão envolvidos. Eu procuro saber como eles estão, com está sendo a semana ou foi o dia anterior, faço perguntas pontuais sobre temas que levantamos nos dias anteriores, questões simples, na maioria de acompanhamento, e demonstro que me importo de forma sincera e que estou interessado em conhecêlos para que tenhamos um bom relacionamento”.
 
O que, segundo ele, não tira dele a responsabilidade de garantir o atingimento das metas. “Mas também não me obriga a ficar apartado deles ou que impeça de ter um bom relacionamento com meus liderados. Construir um relacionamento saudável e transparente com os liderados é provavelmente a forma mais eficiente de reter pessoas na equipe”.
 
Por que as pessoas permanecem nas empresas?
 
Marcelo Arone, headhunter e especialista em recolocação executiva – Foto: Divulgação
 
– Para Bitencourt, a resposta é simples: ambiente de trabalho saudável/positivo, relacionamento com as pessoas e remuneração adequada. “Sei que é clichê citar esses itens, mas é verdade, acredito que de forma mais abrangente são os pontos que retêm verdadeiramente uma pessoa, desde que haja um mínimo de equilíbro entre eles e que nenhum deles seja entendido pela pessoa como ruim ou insatisfatório”.
 
Ainda, de acordo com ele, ‘o salário é o que mantém uma pessoa no trabalho’ é uma suposição para lá de equivocada. “Ainda hoje vejo colegas em outras organizações com essa linha de pensamento, essa forma de atuar impulsiona equipes cada vez mais caras e instáveis, o que não é uma perspectiva sustentável ou escalável na minha percepção”.
 
Outro ponto comum é que quando a coisa aperta os resultados não estão legais ou o ambiente está extremamente estressante, os líderes tendem a se afastar cada vez mais da equipe, ou, passar para uma postura somente de comando. “O que não vai ajudar, quanto mais séria ou grave uma situação, o líder deve aproximar mais o liderado, transparência e seriedade são itens chave nesses momentos, para assim obter o comprometimento das pessoas e garantir que elas estejam bem e engajadas para superar o cenário”.
 
No papel de liderado
 
Renato Bitencourt conta a sua própria história. “Na unidade que trabalho e no grupo como um todo, acredito que o que mantém as pessoas é o ambiente, um local no qual você, desde o primeiro dia (falo da entrevista ou antes mesmo disso) se sente acolhido, as pessoas se mostram preocupadas se você está sendo bem atendido e que já esteja encaminhado para o quer que o tenha trazido à empresa”.
 
Ele lembra que, quando contratado, teve um processo de desenvolvimento na função que foi bem orientado. “A equipe constantemente me apoiava e se mostrava disponível, com muita camaradagem e enfatizando espírito de time, ao longo do tempo foram vários os desafios em que recebi apoio e muitos outros nos quais forneci apoio, construí relacionamentos e me desenvolvi pessoal e pessoalmente”.
 
Ainda hoje ele tem mapeado pontos a desenvolver para que consiga progredir na carreira que ele deseja. “Para isso, eu tenho apoio de pessoas e processos dentro da organização. E um dos motivos que pesa fortemente na minha retenção é que meu líder está nitidamente cuidando para que o ambiente, os relacionamentos e a remuneração estejam fazendo sentido para mim”.
 
E quem é o líder certo?
 
Marcelo Arone, headhunter e especialista em recolocação executiva, especifica os cinco passos para a escolha do líder certo para seu time.
 
O primeiro passo é escolher alguém que saiba delegar e que saiba observar as qualidades do seu time, para delegar certo. “Não adianta ter um PhD na direção das ações da sua empresa, se ele é do tipo que não sabe trabalhar com outras pessoas. A pandemia veio mostrar, entre outras coisas, que precisamos muito mais uns dos outros do que imaginamos, e é por isso que o líder precisa ser agregador”.
 
O segundo passo é ele ter inteligência emocional e mais empatia. “É preciso que o líder conheça e reconheça os limites e as qualidades da equipe dele, que saiba como extrair o que de melhor a equipe possa oferecer. E que seja bom não apenas no serviço/ produto/mercado em que atua, mas também com as pessoas com quem vai lidar”.
 
O terceiro passo é ele ser um exemplo, tanto na área dele, como também uma referência para outras áreas com as quais ele se relacione. “O líder é o detentor da cultura da empresa. Todos os colaboradores precisam, obviamente, ter uma relação com a cultura da empresa, mas o líder é o representante e é ele quem contamina tanto para o bem quanto para o mal todos os seus times”.
 
O quarto passo é ele ter agilidade. “O novo líder terá que ser ágil, atualizado, conectado com as tendências do negócio em si, do mercado, da cultura da empresa em que ele atua. Um executor que vai levar seus times com ele”.
 
Alessandro Braun, da Auto Peças Zagonel, de Lajeado (RS) – Foto: Divulgação
 
Por fim, o quinto passo é observar se ele deixou um legado ou foi reconhecido por onde passou. “Para cada processo de seleção de um líder, as empresas têm que fazer uma pesquisa de referências, para entender o legado e a história que a pessoa já construiu. Observar se teve ciclos sólidos na carreira dele, ou se teve passagens mais superficiais em outras companhias”.
 
Atrás do balcão
 
Na visão de Alessandro Braun, da Auto Peças Zagonel, em Lajeado (RS), o principal papel do líder é servir como exemplo. “Eu me guio muito mais pelo exemplo do que pela palavra em si. Com o exemplo, se todos estiverem engajados na ideia passada, isso facilita bastante abraçarem a causa. Mas é importante cumprir o que foi combinado, como uma meta, por exemplo, pois ao contrário, se houver outra, as pessoas acabam não querendo colaborar”.
 
Ele conta que na Zagonel não há um líder ou um gerente de vendas, mas sim o dono da loja e seus filhos que dão todo o incentivo para a equipe em cada área em que eles atuam. “Há um comprometimento por parte deles nesse sentido de motivação. Estou há 14 anos na empresa, no começo não era tanto, mas cada vez mais, nos últimos anos, eu tenho notado um progresso no aumento da motivação e até na cobrança por parte deles, o que gera resultados”.
 
Recentemente, a empresa adotou um sistema de remuneração por volume de vendas, uma comissão. Braun diz que isso incentivou mais ainda os balconistas. “Não tanto pelo valor, mas para informarem às chefias o que falta na loja (mercadorias), por exemplo. Mais do que a remuneração, o que faz com que o pessoal fique na empresa é eles serem ouvidos. E aqui, as passadas para as chefias são bem aceitas. O eu acho muito importante, pois quem tem a maior vivência do balcão é o vendedor”.


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